どのような企業でも、大なり小なり独自の「社内ルール」があるものです。
しかし、時にそれは社員の独断で進められていることも少なくなく、調査など何らかの対応を必要とする不正がまかり通っているケースは意外と多かったりします。

不正に関与している従業員があまりにも多いと、社員の中で経営陣が悪者になってしまうおそれがあり、安定した経営の妨げになるおそれがあります。
この記事では、そんな社員の社内不正・内部不正について、起こる原因や具体的な事例をご紹介するとともに、解決策・防止策についてもお伝えします。

社内不正・内部不正はどのようにして起こるのか

世間一般で不祥事は「悪」と認知されているはずなのに、社内でひそかに社員が不正を働くのはなぜなのでしょうか。
まずは、横領などの社内不正・内部不正が起こるメカニズムについて解説します。

不正のトライアングル理論

社内不正に関する研究で有名な理論の一つに「不正のトライアングル理論」があります。
不正のトライアングル理論とは、アメリカの犯罪学者ドナルド・クレッシー氏により提唱され、その理論をもとに会計学者のスティーブ・アルブレヒト氏がモデル化を行った理論です。

理論の概要は、以下の3つの要因が揃ったとき、組織内で従業員が不正に走るというものです。

①動機
②機会
③正当化

動機とは、従業員が他者に打ち明けられないような、きわめて重大な不正を行わざるを得ない理由を指します。
機会とは、不正を従業員が行ったとしても、他者が気に留めない・問題にしないような状況を指します。
正当化とは、不正行為を行うことは実情に即して正当なものであると考え、何らかの形で自らの行為の正当性を定義することを指します。

もちろん、3つの要因のいずれかを満たしただけで、不正に至る従業員が存在する可能性も否定できません。
ただ、モデルを理解することで、対策を講じるにあたり自社がフォーカスすべきポイントは見えてくるでしょう。

社員が社内不正を働いてしまう理由を掘り下げてみる

不正のトライアングル理論をベースに、社員が社内不正を働いてしまう理由について、もう少し掘り下げて考えてみましょう。
社会通念上は明らかに問題がある行為であっても、組織が間接的に行為を推奨してしまうような土壌があるケースも考えられるため、経営陣は社内の体制につき適宜見直しをかける必要がありそうです。

プレッシャー

多くの人は、自分にとって都合の悪い事実を、なかなか受け入れにくいものです。
特に、自分が無能であると社内で評価されることや、自分の借金について人に知られることは、できるだけ避けたいと思うでしょう。

こういった社員の問題は、日々の仕事や生活の中でプレッシャーとなり、やがて不正を働く動機へとつながっていきます。
個人的な遊興費のねん出などはともかく、社内におけるノルマやミスの叱責体制によっては、複数の社員が不正に手を染めるきっかけになるおそれがあります。

チャンス

不正の起こりやすい状況が社内で構築されていると、当然ながら社員が不正に至るハードルは低くなります。
社長が営業に出ていて経営陣の監視が機能していないなど、不正の実行が容易な環境が醸成されると、その隙をついて不正を働く社員が生まれるリスクが高まります。

比較的企業規模が小さい会社では、特定の業務が属人化していることも珍しくなく、周囲の社員が業務内容を理解していないケースも見られます。
そのような状況を悪用して、長年にわたり不正を続ける社員もいることから、企業としては極力「不正を働けるチャンス」を潰していく努力が求められます。

スタンス

日々の仕事につき、社員がどんなスタンスで向き合っているのかについても、企業は目を向ける必要があります。
一見、自社に心酔しているような人物は好ましく思えますが、それが逆に「自社が成長するためなら何でもやってやる」と悪い方向へのモチベーションにつながるおそれもあるからです。

企業の報酬体系や自分の給与に不満を抱える社員なら、企業が十分な報酬を支払わないのが悪いと居直り、堂々と不正に手を染めようとするかもしれません。
社員の企業に対する意識がポジティブでもネガティブでも、ひとたび極端なものになってしまったら、不正に発展する可能性は十分あります。

社内不正・内部不正の深刻な事例

社内不正・内部不正を放置しておくと、やがて企業経営において深刻な事態を引き起こしてしまう可能性があります。
以下、従業員が働いた社内不正の事例についてご紹介します。

社員の大半が経営者の敵になった事例

A社では、社員が経営陣の言うことをきかなくなり、新入社員が周囲の雰囲気に耐えられず退職する状況が数年前から続いていました。
社長・役員に対する悪いうわさが流布されている状況もあり、専門業者に調査を依頼したところ、倉庫内の商品が盗難の被害を受けていた事実が発覚します。

さらに不正の現状を調査すると、社員の半数以上が横領などの深刻な不正に手を染めていたことが発覚。
いきなり全社員を解雇することができないため、不正を起こした社員を一人ひとり解雇していき、数年かけてようやく状況を改善するに至りました。

大手企業でも、成長する前に社員の不正に悩まされた例は少なくなく、場合によっては自社を潰すことも覚悟して対応したケースも見られます。
不正を早期に正していれば、社員の大半が背反する事態は避けられたかもしれません。

本来働くべき時間にプライベートな行動をとっていた事例

B社では、営業分野で多大な実績をあげている取締役に社長が目をかけており、将来的には代表の座を譲ってもよいとさえ考えていました。
しかし、取締役の普段の行動が見えにくく、念のため行動監視調査を行ったところ、訪問予定とは異なる場所に移動していたことが発覚します。

日によっては、あろうことかフィットネスをしていたこともあり、嘘の申告を行っていたことが明白になりました。
取締役の実力自体は自社にとって重要だったことから、処分自体は見送ることとなったものの、新しい施策は避けられない結果となりました。

ライバル会社に顧客情報を流出させた事例

不動産会社であるC社のセミナーに出席した見込客が、一定の時期にライバル社の物件を購入する事態が発生。
意図的なものを感じたC社では、過去に自社を退職した人物がライバル社に転職したとの情報をつかみ、見込客情報の流出を疑います。

調査の結果、退職者と現職スタッフの1人がつながっていて、情報漏洩を行っていたことが発覚。
当然ながら、現職スタッフは懲戒解雇となり、体制の見直しを図ることとなりました。

社内不正の防止には、不良社員の存在を通報できる窓口の設置が重要

先にお伝えした事例を見る限り、社内不正が起こる可能性は、どんな企業にも存在していることが分かります。
事例の中には、不正を犯した社員に対する経営陣の信用度が高かったケースもあることから、社内の誰か一人が注視するだけでは不正は暴けないことが分かります。

そこで重要になってくるのが、不良社員の存在を通報できる「内部通報窓口」を設置することです。
適切な形で内部通報窓口を設置することにより、社内で不正を監視する仕組みが生まれ、結果的に問題が大きくなるのを防ぐことにつながります。

善良な社員の通報を助ける「完全匿名ヘルプライン」

一度不正が社内にはびこると、新入社員などがその雰囲気を敬遠し、早期退職に至るリスクが高まります。
しかし、問題となる社員の情報を匿名で集められる「内部通報窓口」があれば、企業としてしかるべき措置をとりやすくなりますし、問題を起こす傾向のある社員への抑止力にもなります。

完全匿名ヘルプラインのプラットフォームを利用することにより、企業・通報者の双方が、Web上で匿名のままやり取りができます。
経営陣は、社員のプライバシーを保護しつつ、自社の問題や不正に手を染めている社員の情報を集められます。

一度社員が不正の味を覚えてしまうと、その影響は他の社員にも伝播するおそれがあります。
問題が表面化する前に、完全匿名ヘルプラインを導入し、自社の現状を把握する手段を講じておくことをおすすめします。

まとめ

社内不正・内部不正は、小さなものだと多くの人が見過ごしてしまいがちですし、それが多くの社員にとって当たり前の光景になってしまうと、問題意識を持つこと自体が難しくなってしまいます。
不正が起こる状況を理解した上で、深刻な事態に発展する前に問題を把握できるよう、内部通報窓口の設置を急ぎましょう。