2020年6月1日から、改正労働施策総合推進法、いわゆる「パワハラ防止法」が施行されたのは記憶に新しいところです。
そして2022年4月1日、いよいよ中小企業でもパワハラ防止法が義務化されました。

労働者に対するパワハラの放置は、職場の雰囲気を悪くするだけでなく、自社にとって深刻な事態を引き起こすことにつながります。
この記事では、パワハラ防止法の概要や罰則をあらためてご紹介するとともに、パワハラを放置した場合のリスクや、企業の対策として必要な措置について解説します。

パワハラ防止法についておさらい

パワハラ防止法という名称は聞いたことはあっても、具体的に職場内でのどんな言動・行為がパワハラと認定され、どのようなことに気を付けて周知すべきなのか、分からないことが多い事業主の方も多いと思います。
そこで、まずはパワハラ防止法の大まかな内容についてご紹介します。

パワハラ防止法(労働施策総合推進法)とは

パワハラ防止法は、正式名称を「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」といい、その略称が労働施策総合推進法です。
パワハラ防止法とはあくまでも通称になりますが、法律上パワハラが明確にNGとなった点を端的に示しており、企業にとっては重要な法律と言えるでしょう。

職場におけるパワーハラスメントの定義

厚生労働省によると、職場におけるパワーハラスメントは、以下の要素すべてを満たした職場で行われる行為のことをいいます。

・優越的な関係を背景とした言動
・業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
・労働者の就業環境が害されるもの
※参照元:厚生労働省|あかるい職場応援団・パワーハラスメントの定義

また、職場におけるパワーハラスメントの代表的な言動の類型・該当すると考えられる例としては、以下のようなものがあげられます。

 

代表的な言動の類型 該当すると考えられる例
①身体的な攻撃 ・殴打、足蹴りを行う

・相手に物を投げつける

②精神的な攻撃 ・人格を否定するような言動を行う

・必要以上に長期間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う

・他の労働者の前で、大声で威圧的な叱責を繰り返し行う

③人間関係からの切り離し ・特定の労働者を仕事から外し、長時間別室に隔離する

・1人の労働者に対し、同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる

④過大な要求 ・新入社員に必要な教育を行わないまま、到底対応できないレベルの業務目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する

・業務とは関係のない私用な雑用の処理を強制的に行わせる

⑤過小な要求 ・管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる

・気に入らない労働者に対する嫌がらせのために仕事を与えない

⑥個の侵害 ・労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする

・労働者の機微な個人情報について、本人の了承を得ずに他の労働者に暴露する

※参照元:厚生労働省|あかるい職場応援団・ハラスメントの類型と種類

 

上記の例は、例にあげたことだけが問題になるわけではなく、事業によって判断が異なる可能性がありますし、部下から上司に対する逆ハラスメントが行われるケースも考えられます。
よって、パワハラに該当するかどうか判断するためには、問題となる言動の目的や行われた経緯・状況などを考慮して、総合的な観点から判断する必要があります。

パワハラ防止法の義務化対象となる中小企業の範囲

パワハラ防止法の義務化対象となる中小企業は、中小企業基本法によって定められており、具体的には以下の条件を満たしている企業が該当します。

業種 条件
製造業その他 ・資本金または出資金の総額が3億円以下

・常時使用する従業員の数が300人以下の会社および個人

上記2点のいずれかを満たすもの

卸売業 ・資本金または出資金の総額が1億円以下

・常時使用する従業員の数が100人以下の会社および個人

上記2点のいずれかを満たすもの

小売業 ・資本金または出資金の総額が5千万円以下

・常時使用する従業員の数が50人以下の会社および個人

上記2点のいずれかを満たすもの

サービス業 ・資本金または出資金の総額が5千万円以下

・常時使用する従業員の数が100人以下の会社および個人

上記2点のいずれかを満たすもの

業種によっては、少人数であってもパワハラ防止法の義務化対象となります。
もし、自社が該当している場合は、早急にパワハラ防止対策を講じる必要があります。

中小企業がただちに取り組まなければならないパワハラ防止対策

社内でパワハラが発生しないよう、あるいは発生した後で適切な対応ができるよう、中小企業は防止対策を講じなければなりません。
具体的には、以下の5つの義務を全うすることで、将来的に企業が不利な状況に陥ることを避けられます。

パワハラ相談対応のための体制整備

もっとも企業にとって重要なポイントは、パワハラ相談対応のために必要とされる体制を整備することです。
具体的には、社員の中から窓口担当者を決め、内部通報窓口(相談窓口)を設置する必要があります。

窓口を整備しないままでいると、パワハラが社外で発覚した際、企業側が社員保護につとめていたとは主張することができません。
よって、まずは外部委託も含め、相談対応ができる窓口の準備が最優先となります。

経営陣のパワハラに対する方針を明確にし、周知する

経営陣は、企業としてパワハラにどう向き合うのか、従業員に方針を明確にして周知しなければなりません。
具体的には、就業規則・社内報・パンフレット・自社サイト・研修といった方法の中から、少なくとも1つの方法を選んで周知する必要があります。

パワハラが起こった際に迅速・適切な対応ができる体制の構築

一人ひとり考え方の違う従業員が集まって仕事に臨む以上、残念ながらパワハラが起こるリスクを0にすることはできません。
逆に、パワハラが報告されない会社は、経営陣などが強力な箝口令(かんこうれい:他人に問題を話すことを禁じる命令)を敷いている・通報が通報者の不利に働くよう仕向けられているものと、悪い方向に判断されるケースも十分考えられます。

だからこそ、企業は従業員からパワハラの相談を受けた際、迅速かつ丁寧に対応できる体制を構築しておかなければなりません。
具体的には、相談を受けたらすぐに事実確認を行い、迅速に対応・処分へと移行し、再発防止策を講じるところまで進められるフローを作ることが求められます。

相談者・行為者のプライバシーを保護する相談窓口の開設

相談窓口の開設にあたっては、相談者・行為者ともにプライバシーが保護されることを、従業員に説明しておく必要があります。
具体的には、完全匿名での通報が可能な仕組みを採用するなど、セキュリティ管理が十分な状態で運用できることを確認してからのスタートとなります。

パワハラに対する相談を理由に不利益な取り扱いをしないことの周知徹底

窓口に対してパワハラの相談をしたことで、企業から左遷・降格されてしまうなど、相談者は企業からもたらされる何らかの報復措置を恐れています。
だからこそ、経営陣は「パワハラに対する相談をした社員に対して、決して不利益な取り扱いをしない」ことを徹底して周知しなければなりません。

中小企業のパワハラ防止法の義務違反にともなう罰則やリスクとは

中小企業において、パワハラ防止法の義務違反が発覚したとしても、罰則規定そのものはありません。
しかし、ある意味では国の罰則以上に厳しい状況が生じるリスクがあるため、義務違反あるいは義務違反を疑われる状況に陥ることは避けなければなりません。
以下、中小企業がパワハラ防止法の義務に違反した際に、想定されるリスクについてご紹介します。

自社のイメージが損なわれるリスク

現代では、誰でもSNS等で情報発信することができ、個人による情報発信の難易度が下がってきています。
監督省庁・各種メディア等の外部に告発されるケースも含め、企業の不祥事が何らかの形で発信されてしまうと、長期にわたり信用を回復することが困難になります。

パワハラに関しても同様で、一度パワハラの事実が知れ渡ると、その後世間には自社に対する負のイメージが根強く残ります。
社内から問題を外に出さないためにも、早急に事態を解決できる体制の構築が求められます。

損害賠償訴訟、長期補償に発展するリスク

パワハラによって被害者が心に傷を負い、診断書を労働基準監督署や労働組合に持って行くような事態にまで発展すると、企業側がきちんとパワハラ防止対策をとっていたのかが問題になります。
そこで何の対策も講じられていないことが判明すると、是正勧告の対象となり、さらに対応を誤れば社名とともにパワハラの事実や内容を公表される可能性があります。

休業補償が終わってからも長期補償の負担に発展するリスクがあり、万一被害者が自殺してしまった場合、多額の賠償金の支払いが課せられるおそれもあります。
パワハラ加害者だけでなく、企業も対策を怠ったことの責任があると判断された要旨の判例がすでに出ていることから、もはや企業側はただ反省するだけでは済まされない状況にあると認識すべきでしょう。

優秀な人材に自社が見限られるリスク

パワハラ加害者・被害者だけでなく、その他の従業員にとっても、パワハラはモチベーション維持・エンゲージメントの観点から無視できない問題です。
退職を考える従業員が増えたり、営業成績が落ち込んだりと、悪影響が出るリスクがあります。

転職サイト等で企業の悪評が広がれば、求人広告を出しても応募者が集まらなくなるなど、中長期的な視点から見ても企業を維持することが困難になるものと予想されます。
どんな企業も人材こそが宝ですから、決してパワハラ防止対策は怠ってはならないのです。

おわりに

パワハラ防止法が中小企業にも施行された状況下では、いち早く防止対策に取り組むことが企業には求められています。
しかし、自前で内部通報窓口を用意するのは、担当者の教育も含め難しいと考えている経営者様・人事ご担当者様は多いはずです。

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