マタニティハラスメントで控訴も女性敗訴、その背景には

育児休業後に復職し、正社員から契約社員となり、その後雇い止めをされたのはマタハラ（マタニティハラスメント）として勤務先の会社へ損害賠償を求める裁判が行われました。

一審判決では女性の雇い止めを無効とし賠償を命じましたが、二審判決で逆転敗訴となりました。

その背景には女性が会社を「マタハラ企業」だと印象を与えようとした行為があったとの事です。
当然、ハラスメントは許されるものではありませんが今回の場合、詳細を見てみると一年半の育児休暇後に保育園が決まらないため、正社員（週五日勤務）から契約社員（週三日勤務）として再契約を交わす形になっています。

その一週間後に保育園から空きがでるととの連絡を受けた女性が正社員へ復職したいとの意思を伝えておりますが、会社は契約社員締結したばかりである事を指摘し、その１８日後に会社との面談で改めて正社員への復職を申し出たところ、正社員と同じ条件で働けることが条件と伝えられた為、東京労働局へ相談しに行ったとの事です。

女性は労働組合に加入し、会社と組合の団体交渉が行われましたが会社は正社員への変更をしないと一貫して伝えたそうです。
上司との会話の音声データをメディアに告発し今回の訴訟へ至ったわけですが、最終的には女性側が敗訴しております。

社会には、ハラスメントを盾に会社から搾取しようとする方もいらっしゃいます。
特に育児休暇等は取得して復帰してから再びすぐに妊娠と、何度も繰り返し育児休暇を取得するような事例もある通り、権利の乱用が問題視されています。

こういった休暇は権利ではありますが、労働者である以上、当然義務も発生します。
今回のケースでは保育園の入園が確定していない状態で正社員復帰した場合、業務に支障をきたす可能性があったことが敗訴の要因の一つとされています。
当然、社員である以上は休暇の権利はありますが、使用する際は適切に取得する必要があります。
また、ハラスメントを盾にしてマスコミに事実と異なる情報を提供したことによる会社へのダメージは大きく、ハラスメントを訴える際には冷静な対応が望まれると言えます。

しかし、裁判所はマタハラを容認している訳ではありません。
マタハラに限らず、ハラスメント問題は根絶されるべきであり、悩んでいる方たちは勇気を振り絞り声を上げるべきです。

「完全匿名ヘルプライン」ではこういった問題も外部に漏れる前に迅速に解決できる手段の一つです。
そのためには社員全員がハラスメントへの理解を深め、中立の立場での判断が必要になります。
また、完全匿名で問題を解決へ導けるので他の社員へこういった悩みを知られることもありません。
内部告発に至る前に下がる蜘蛛の糸とも言える内部通報の窓口は、義務化された通り、今後の日本社会において重要な役割を担っていきます。

「完全匿名」が保証された内部通報窓口を設置し、安心して働ける環境を整えましょう。
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