パワハラ防止法の本格的な施行にともない、各種ハラスメントに対する企業の意識も変わってきています。
特に、ハラスメントの種類は昨今増え続ける傾向にあり、国も日々年々新しい対応を進めていくことが予想されます。

増え続けるハラスメントに対して、企業や職場を守るためには何ができるのでしょうか。
この記事では、各種ハラスメント行為への対応に悩む経営者・人事職向けに、ハラスメントの概念や種類、企業が真に恐れるべきハラスメントとその対策についてご紹介します。

ハラスメントの種類は増え続けている

各種ハラスメントの種類は年々増え続けており、具体的な法整備まで進んでいないものを含めると、50種類とも86種類とも言われています。
いきなりすべてのハラスメントを網羅するのは難しいので、まずはそもそも「ハラスメントとは何か」という点にフォーカスしていくと、各種ハラスメントに対する理解が進むことでしょう。

ハラスメントは日本語で「嫌がらせ」の意味

ハラスメント(harassment)という単語は、日本語に訳すと「嫌がらせ」となります。
そのため、行為者の意図とは関係なく、相手が不快に思ったり不利益と感じたりする行為であれば、すべての行為がハラスメントになる可能性があります。
その一方で、客観的に合理性を認められる行為であれば、基本的にはハラスメントという扱いにはなりません。

人それぞれ「嫌がるポイント」は違う

ハラスメントという概念を難しくしているものは、誰かから受けた行為に対して、人それぞれ「嫌がるポイント」が異なる部分です。
例えば、比較的最近のハラスメントとして「飯ハラスメント(メシハラ)」というものがあり、食事をすすめた際にすすめられた側がそれを負担に感じると、ハラスメントとなります。

この場合、食事をすすめた側の多くは、ハラスメントというよりは「美味しいからたくさん食べて欲しい」といったポジティブな気持ちでご飯をすすめています。
しかし、受け手が内心「もうお腹いっぱいだ」と感じていたら、残念ながらそれはハラスメントとなってしまうリスクがあるのです。

誰もが嫌がることと、特定の人が嫌がることをどう区別するか

このように、ハラスメントという概念は、掘り下げていくと分類が非常に細かくなります。
最低限、誰もが嫌がることと、特定の人が嫌がることを区別して考えなければ、社会が成り立たなくなってしまいます。

とはいえ、パワハラのように「誰が見てもハラスメントだと分かる」事案に関しては、厚生労働省でも明確な類型が示されています。
今後のことはさておき、経営者・人事担当者は、とりあえず企業・職場で起こり得るハラスメントについて理解を深めることが必要になるでしょう。

企業や職場で特に注意すべきハラスメントについて

企業・職場は、出身地も信条も異なる人が集まって仕事をする場所ですから、どうしても衝突が起こりやすい部分は否めません。
以下に、2022年現在、企業や職場で特に注意すべきハラスメントについてご紹介します。

セクシャルハラスメント(セクハラ)

性的な嫌がらせのことで、一般的には男性から女性に対して行われているイメージが強いものの、女性から男性に対して、もしくは同性同士で行われることもあります。
仕事上の上下関係・利害関係を利用したセクハラは「対価型」に、性的な発言や行為で職場環境を悪化させるセクハラは「環境型」に分類されます。

パワーハラスメント(パワハラ)

職務上の地位・役職といった優位性を盾に、他者に対して嫌がらせをするハラスメントのことです。
他者に対する過剰な命令のほか、怒りを他者にぶつけたり、殴る・蹴るなどの暴行を加えたりするケースが該当します。
多くの場合、上司から部下に対するハラスメントがイメージされますが、部下から上司へのハラスメントも存在します。

モラルハラスメント(モラハラ)

倫理や道徳の観点から問題のある行為をする嫌がらせのことで、全体的に陰湿な傾向があります。
無視や暴言だけでなく、不機嫌な態度を演出するなど、相手が不快になるような諸々の言動がモラルハラスメントとなります。
職場はもちろんのこと、家庭でも問題となるハラスメントです。

アルコールハラスメント(アルハラ)

お酒が飲めない人・苦手な人に対して、飲酒の強要などを行うタイプのハラスメントです。
急性アルコール中毒によって死者が出る可能性もあることから、企業にとっては重々注意したいハラスメントと言えるでしょう。
ちなみに、宴席でお酒以外が用意されていない場合も、アルコールハラスメントに該当します。

テクノロジーハラスメント(テクハラ)

ITスキルや知識のある人が、ITに対する理解に乏しい人・ITが苦手な人を責めたり見下したりして、不快な気持ちにさせることが該当します。
年齢を問わず、技術差・知識差のある環境では起こり得るハラスメントのため、学習環境の充実が解決の糸口となります。

マタニティハラスメント(マタハラ)

妊娠・出産・育児休業を理由とした不当な扱い、嫌がらせが該当します。
同僚や上司の嫌味だけでなく、妊娠をきっかけにした降格も、マタハラに分類されます。
なお、父親が育児休暇を取るケースは、パタニティハラスメント(パタハラ)と呼ばれ区別されます。

スメルハラスメント(スメハラ)

体臭・口臭・香水・柔軟剤などの臭い(スメル)によって、周囲が不快になるハラスメントです。
臭いの放置はオフィスで問題になるものの、病気等が原因の体臭・口臭の場合、セルフケアにも限界があるため、企業としては席替えや空気清浄機などの活用も視野に入れる必要があります。

ロジカルハラスメント(ロジハラ)

正論をかざして相手を追い詰める行為が該当します。
論理的であること自体は業務上必要なことですが、いわゆる「論破」を目的としたやり取りや、反対意見を抑え込むために正論を押し付けることはNGとなります。

リストラハラスメント(リスハラ)

企業が積極的に関与しないよう注意したいのが、リストラハラスメントです。
企業の方針に背いたことを理由に違う部署へ異動させる・仕事を奪って自主退職を強要させるなどの行為は、後々企業の信用を失墜させるリスクがあります。

企業・職場で注意しなければならない「セカンドハラスメント」

諸々のハラスメントは、極端な話、社内で解決できれば大きな問題に発展することは少ないでしょう。
しかし、社内でハラスメント被害者側が否定されてしまう「セカンドハラスメント」が起こってしまった場合、自社の問題が社外に漏れ出てしまうおそれがあり、経営者・人事担当者は十分注意が必要です。

自分の会社が「信用できない」と知ったときの社員の行動とは

自社でセカンドハラスメントが起こってしまうと、これまで自社を信用していたハラスメント被害者は、社外に自分の問題を発信して状況を改善しようと考える可能性があります。
そして、ハラスメント被害者がマスコミ・各種メディアへの内部告発を行ってしまうと、自社の問題は全国的に広まり、顧客や取引先からの信用を失う結果につながります。
このような結果を引き起こさないためには、内部通報制度を充実させる必要があります。

「内部告発」と「内部通報制度」の違い

内部告発とは、従業員や経営陣・企業が行っている法令違反等の不正につき、企業内にいる人間が外部の監督庁および報道機関に通報することです。
これに対して内部通報制度とは、法令違反等の早期発見・未然防止を主な目的として、社員が社内で整備された信頼できる窓口に通報できる制度のことを指します。

完全匿名ヘルプラインで企業と社員を守ろう

内部告発に発展する前・すなわち内部通報の段階で、企業が社内で起こったハラスメントについて知ることができれば、社外に問題が漏れる前にハラスメントの被害者・加害者を特定し、適切な対応を講じることが可能です。
完全匿名ヘルプラインを利用すれば、社員は完全匿名で問題を通報できるため、通報した社員を保護した上での問題解決が実現します。
企業のリスクを回避しつつ、社員の働きやすい環境を充実させるため、ぜひ完全匿名ヘルプラインをご活用ください。

まとめ

以上、増え続けるハラスメントの種類について、主に企業で注意すべきものをいくつかご紹介してきました。

今回ご紹介したハラスメント以外にも、世間ではたくさんのハラスメントが定義され続けており、将来的に社会全体のルールが大きく変わることも十分考えられます。
経営者・人事担当者の方にとっては胃の痛くなる問題ですが、早急に向き合うことによって、ピンチをチャンスに変えることができるはずです。

2020年6月1日から、改正労働施策総合推進法、いわゆる「パワハラ防止法」が施行されたのは記憶に新しいところです。
そして2022年4月1日、いよいよ中小企業でもパワハラ防止法が義務化されました。

労働者に対するパワハラの放置は、職場の雰囲気を悪くするだけでなく、自社にとって深刻な事態を引き起こすことにつながります。
この記事では、パワハラ防止法の概要や罰則をあらためてご紹介するとともに、パワハラを放置した場合のリスクや、企業の対策として必要な措置について解説します。

パワハラ防止法についておさらい

パワハラ防止法という名称は聞いたことはあっても、具体的に職場内でのどんな言動・行為がパワハラと認定され、どのようなことに気を付けて周知すべきなのか、分からないことが多い事業主の方も多いと思います。
そこで、まずはパワハラ防止法の大まかな内容についてご紹介します。

パワハラ防止法(労働施策総合推進法)とは

パワハラ防止法は、正式名称を「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」といい、その略称が労働施策総合推進法です。
パワハラ防止法とはあくまでも通称になりますが、法律上パワハラが明確にNGとなった点を端的に示しており、企業にとっては重要な法律と言えるでしょう。

職場におけるパワーハラスメントの定義

厚生労働省によると、職場におけるパワーハラスメントは、以下の要素すべてを満たした職場で行われる行為のことをいいます。

・優越的な関係を背景とした言動
・業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
・労働者の就業環境が害されるもの
※参照元:厚生労働省|あかるい職場応援団・パワーハラスメントの定義

また、職場におけるパワーハラスメントの代表的な言動の類型・該当すると考えられる例としては、以下のようなものがあげられます。

 

代表的な言動の類型 該当すると考えられる例
①身体的な攻撃 ・殴打、足蹴りを行う

・相手に物を投げつける

②精神的な攻撃 ・人格を否定するような言動を行う

・必要以上に長期間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う

・他の労働者の前で、大声で威圧的な叱責を繰り返し行う

③人間関係からの切り離し ・特定の労働者を仕事から外し、長時間別室に隔離する

・1人の労働者に対し、同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる

④過大な要求 ・新入社員に必要な教育を行わないまま、到底対応できないレベルの業務目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する

・業務とは関係のない私用な雑用の処理を強制的に行わせる

⑤過小な要求 ・管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる

・気に入らない労働者に対する嫌がらせのために仕事を与えない

⑥個の侵害 ・労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする

・労働者の機微な個人情報について、本人の了承を得ずに他の労働者に暴露する

※参照元:厚生労働省|あかるい職場応援団・ハラスメントの類型と種類

 

上記の例は、例にあげたことだけが問題になるわけではなく、事業によって判断が異なる可能性がありますし、部下から上司に対する逆ハラスメントが行われるケースも考えられます。
よって、パワハラに該当するかどうか判断するためには、問題となる言動の目的や行われた経緯・状況などを考慮して、総合的な観点から判断する必要があります。

パワハラ防止法の義務化対象となる中小企業の範囲

パワハラ防止法の義務化対象となる中小企業は、中小企業基本法によって定められており、具体的には以下の条件を満たしている企業が該当します。

業種 条件
製造業その他 ・資本金または出資金の総額が3億円以下

・常時使用する従業員の数が300人以下の会社および個人

上記2点のいずれかを満たすもの

卸売業 ・資本金または出資金の総額が1億円以下

・常時使用する従業員の数が100人以下の会社および個人

上記2点のいずれかを満たすもの

小売業 ・資本金または出資金の総額が5千万円以下

・常時使用する従業員の数が50人以下の会社および個人

上記2点のいずれかを満たすもの

サービス業 ・資本金または出資金の総額が5千万円以下

・常時使用する従業員の数が100人以下の会社および個人

上記2点のいずれかを満たすもの

業種によっては、少人数であってもパワハラ防止法の義務化対象となります。
もし、自社が該当している場合は、早急にパワハラ防止対策を講じる必要があります。

中小企業がただちに取り組まなければならないパワハラ防止対策

社内でパワハラが発生しないよう、あるいは発生した後で適切な対応ができるよう、中小企業は防止対策を講じなければなりません。
具体的には、以下の5つの義務を全うすることで、将来的に企業が不利な状況に陥ることを避けられます。

パワハラ相談対応のための体制整備

もっとも企業にとって重要なポイントは、パワハラ相談対応のために必要とされる体制を整備することです。
具体的には、社員の中から窓口担当者を決め、内部通報窓口(相談窓口)を設置する必要があります。

窓口を整備しないままでいると、パワハラが社外で発覚した際、企業側が社員保護につとめていたとは主張することができません。
よって、まずは外部委託も含め、相談対応ができる窓口の準備が最優先となります。

経営陣のパワハラに対する方針を明確にし、周知する

経営陣は、企業としてパワハラにどう向き合うのか、従業員に方針を明確にして周知しなければなりません。
具体的には、就業規則・社内報・パンフレット・自社サイト・研修といった方法の中から、少なくとも1つの方法を選んで周知する必要があります。

パワハラが起こった際に迅速・適切な対応ができる体制の構築

一人ひとり考え方の違う従業員が集まって仕事に臨む以上、残念ながらパワハラが起こるリスクを0にすることはできません。
逆に、パワハラが報告されない会社は、経営陣などが強力な箝口令(かんこうれい:他人に問題を話すことを禁じる命令)を敷いている・通報が通報者の不利に働くよう仕向けられているものと、悪い方向に判断されるケースも十分考えられます。

だからこそ、企業は従業員からパワハラの相談を受けた際、迅速かつ丁寧に対応できる体制を構築しておかなければなりません。
具体的には、相談を受けたらすぐに事実確認を行い、迅速に対応・処分へと移行し、再発防止策を講じるところまで進められるフローを作ることが求められます。

相談者・行為者のプライバシーを保護する相談窓口の開設

相談窓口の開設にあたっては、相談者・行為者ともにプライバシーが保護されることを、従業員に説明しておく必要があります。
具体的には、完全匿名での通報が可能な仕組みを採用するなど、セキュリティ管理が十分な状態で運用できることを確認してからのスタートとなります。

パワハラに対する相談を理由に不利益な取り扱いをしないことの周知徹底

窓口に対してパワハラの相談をしたことで、企業から左遷・降格されてしまうなど、相談者は企業からもたらされる何らかの報復措置を恐れています。
だからこそ、経営陣は「パワハラに対する相談をした社員に対して、決して不利益な取り扱いをしない」ことを徹底して周知しなければなりません。

中小企業のパワハラ防止法の義務違反にともなう罰則やリスクとは

中小企業において、パワハラ防止法の義務違反が発覚したとしても、罰則規定そのものはありません。
しかし、ある意味では国の罰則以上に厳しい状況が生じるリスクがあるため、義務違反あるいは義務違反を疑われる状況に陥ることは避けなければなりません。
以下、中小企業がパワハラ防止法の義務に違反した際に、想定されるリスクについてご紹介します。

自社のイメージが損なわれるリスク

現代では、誰でもSNS等で情報発信することができ、個人による情報発信の難易度が下がってきています。
監督省庁・各種メディア等の外部に告発されるケースも含め、企業の不祥事が何らかの形で発信されてしまうと、長期にわたり信用を回復することが困難になります。

パワハラに関しても同様で、一度パワハラの事実が知れ渡ると、その後世間には自社に対する負のイメージが根強く残ります。
社内から問題を外に出さないためにも、早急に事態を解決できる体制の構築が求められます。

損害賠償訴訟、長期補償に発展するリスク

パワハラによって被害者が心に傷を負い、診断書を労働基準監督署や労働組合に持って行くような事態にまで発展すると、企業側がきちんとパワハラ防止対策をとっていたのかが問題になります。
そこで何の対策も講じられていないことが判明すると、是正勧告の対象となり、さらに対応を誤れば社名とともにパワハラの事実や内容を公表される可能性があります。

休業補償が終わってからも長期補償の負担に発展するリスクがあり、万一被害者が自殺してしまった場合、多額の賠償金の支払いが課せられるおそれもあります。
パワハラ加害者だけでなく、企業も対策を怠ったことの責任があると判断された要旨の判例がすでに出ていることから、もはや企業側はただ反省するだけでは済まされない状況にあると認識すべきでしょう。

優秀な人材に自社が見限られるリスク

パワハラ加害者・被害者だけでなく、その他の従業員にとっても、パワハラはモチベーション維持・エンゲージメントの観点から無視できない問題です。
退職を考える従業員が増えたり、営業成績が落ち込んだりと、悪影響が出るリスクがあります。

転職サイト等で企業の悪評が広がれば、求人広告を出しても応募者が集まらなくなるなど、中長期的な視点から見ても企業を維持することが困難になるものと予想されます。
どんな企業も人材こそが宝ですから、決してパワハラ防止対策は怠ってはならないのです。

おわりに

パワハラ防止法が中小企業にも施行された状況下では、いち早く防止対策に取り組むことが企業には求められています。
しかし、自前で内部通報窓口を用意するのは、担当者の教育も含め難しいと考えている経営者様・人事ご担当者様は多いはずです。

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ハラスメントの中でも、「パワハラ」はどこの職場でも起こりえるハラスメントの一つです。
パワハラでよくあるケースが、行った本人が「パワハラをしてしまった」と自覚していないケースがあります。
増幅しすぎた感情から発展している場合が多く、この感情のコントロールが難しい方に多く見受けられます。
また、「職場(仕事)とは〇〇であるべきだから」という思いから、理想の環境を追及してしまった結果、パワハラが生まれていたということもあります。
このように、感情を律することが出来ずに部下などに自分の気持ちをそのまま伝えてしまうと、本人にその気がなくても相手が「パワハラだ」と感じてしまったら、それがたとえ会社の為、本人の為に言ったことであってもパワハラと認定されてしまうことがあります。
では、個人でパワハラを防ぐにはどのような方法があるでしょうか。

以前にテレビで放送されていた、お笑い芸人の「みやぞん」さんが素晴らしい言葉を残していました。
「自分の機嫌は自分でとる」というものです。
これは仕事だけに限らず、日常生活でもいえる事です。
自分の中で渦巻く、やり場のない負のエネルギーを自分で消化し解決できたら、それに越したことはありません。
その為には何か一つ、自分の機嫌をとれるものを探し、日常的に試すことが大事です。
小さいことでも自分の機嫌を取ることを習慣化することで、感情のコントロールが可能になります。

きっと、感情的になった時に人に伝えようとする言葉は、あなたが伝えようとしている方法よりも、別の良い方法があるはずです。
その場の感情で押し切らず、一旦飲み込み、心を落ち着かせてから何が一番最善なのかを考えるべきです。

また、自分だけでそういった問題を抱え込む必要はありません。
周囲の人間に相談し、助けを求めることも大切です。
「こんなことで悩んでいると思われたくない」といった声もよくお聞きしますが、ハラスメントに発展しては全てが遅いのです。
周囲に相談することは、ハラスメントへのひとつのリスクヘッジといえます。

根本である「ハラスメント」が起きない為にはどうしたらいいのか?
指導する側と指導される側で確執がうまれてしまうこと。
社員がパワハラ防止を心がけることも勿論大切です。
しかし、それこそを防止するのが会社の役目であり、今まで以上に対策を取らなければなりません。

対策には特に匿名の内部通報窓口が効果的です。
完全匿名ヘルプラインは、社内で完全匿名の内部通報窓口で24時間通報可能なため、パワハラ自体を未然に防止する力があります。
設置コストも業界最安値であり、無料トライアル期間も存在するのでお気軽にお試しいただけます。
弊社は日本の社会がより働きやすい環境へなるよう、日々尽力してまいります。
是非一度、お試しください!

日本テレビ「ザ!世界仰天ニュース」にて匿名通報ダイヤルが紹介されました(MC 中居正広/笑福亭鶴瓶)

 

2021年6月1日、日本テレビ「ザ!世界仰天ニュース」

絶体絶命の子どもたちを救ったヒーローSP
~誘拐犯を見分ける術を密かに訓練!客室乗務員&バス運転手が子どもを救う!元特殊部隊員が子どもを奪還!~

において、人身取引の通報・相談先として弊社が運営している「匿名通報ダイヤル」が紹介されました。

 

皆様も犯罪を知りえた際は、是非ご協力をお願い申し上げます。
匿名はしっかり守られておりますので、安心してご利用いただければ幸いです。

 

東野圭吾原作「マスカレード・ナイト」に「匿名通報ダイヤル」が使われています
(主演・木村拓哉×長澤まさみ)

 

2021年9月17日、累計部数445万部を突破している、東野圭吾原作の人気シリーズ「マスカレード・ナイト」が待望の映画化公開されます。

前作「マスカレード・ホテル」は2019年1月に公開され、興行収入46.4億円の大ヒットを記録しました。

木村拓哉(キムタク)演じる潜入捜査官と、長澤まさみ演じるホテルマンが力を合わせて事件を解決する痛快ストーリーです。

この「マスカレード・ナイト」の冒頭部分で、事件発覚に使用されるのが「匿名通報ダイヤル」です。

 

 

あらすじ(一部抜粋)

「匿名通報ダイヤル」にある情報がもたらされた。

「匿名通報ダイヤル」とは、主に暴力団による犯罪や薬物事犯、少年福祉犯罪、児童虐待事案などから被害者を守る目的で設置されたもので、警察庁から委託を受けた民間団体が運営している。

今回「匿名通報ダイヤル」にもたらされた情報の内容は『練馬区の「ネオルーム練馬」というマンションの604号室を調べてほしい。女性の死体があるかもしれない』というもので、「匿名通報ダイヤル」では通常は受け付けていない類の情報だった。 しかし、単なる悪戯とも思えないことから、「匿名通報ダイヤル」を運営する民間団体は、この情報を所轄の警察署に連絡した。

引用元:東野圭吾作品ナビサイト
https://higashinokeigo.net/detail/092.html

 

 

こちらの民間団体と称されているのが、弊社となります。

弊社では、2012年から9年以上「匿名通報ダイヤル」の事業を請け負ってきました。

参考までに対象となる事案は以下となります。

・暴力団が関与する犯罪
・薬物事犯
・拳銃事犯
・特殊詐欺
・少年福祉犯罪
・児童虐待事案
・人身取引事犯等
・犯罪インフラ

弊社では、これまでおよそ20万件以上の情報を受け付けて参りましたが、対象事案にならない情報を含めればおよそ100万件以上に上るかと存じます。
モチロンこれまでに1件の情報漏洩もございません。
長年培った経験と技術、社員一丸となって取り組んできたことで、「匿名」に関して他には真似できない運営実績を有しております。

これだけの情報を守り抜くには、専門知識を駆使した高度なセキュリティシステムを組まなければ到底運営できません。

完全匿名ヘルプライン」は、こちらの「匿名通報ダイヤル」をベースに開発したものです。セキュリティレベルはそのままで、使い勝手を向上させたものとなりますので、安心してご利用いただければ幸いです。

 

→ システム運営に関わる業者選別の重要性は コチラ をご覧ください。

 

上司の叱責と反撃する部下、悪いのは?

社会人で上司からの理不尽な叱責を経験したことのある方は多くいらっしゃることと思います。
そして、その場の感情に任せて上司に対して自分の想いを相手にぶつけることができればどれほど良いかと思いますよね。
現に私も前職では幾度となくこのような経験をし、同じ思いを抱きました。
今回は理不尽に叱責する上司とそれに対して部下が反撃した場合、どちらが悪いのでしょうか。
まず、パワハラは主に6つのパターンに分類されます。

(1)身体的な攻撃
例)暴力などの危害を加える行為

(2)精神的攻撃
例)言葉での暴力、恐喝、恫喝、暴言

(3)人間関係の切り離し
例)無視、集団での仲間外れなど

(4)過大な要求
例)個のレベルを逸脱した要求、無理な成果の要求など

(5)過小な要求
例)業務に必要ない明らかに低レベルな要求など

(6)個の侵害
例)プライベートに侵入すること、家庭の話を詳しく聞こうとするなど

現代では上司へ報復をしようとしても、その上司の要求しているものが業務上正当性が高い場合「逆パワハラ」として自分が処分されてしまいます。
上記にある通り、パワハラに近い行為をしてしまった方が有責となってしまいます。
その為、業務上の正当性はあるが叱責に耐えられないという場合は、会話を録音するなどして第三者に相談しましょう。

先の社会において最早ハラスメント問題を無視することは不可能と言えます。
自分で良かれと思ってしたことが、例え部下の為になっていたとしても本人が「傷ついた、パワハラだ」と感じてしまったらそれは改めなければなりません。
ますます厳罰化が見込まれているハラスメント問題は今後の日本社会において極めて重要な問題になっていきます。
そのため、上司も部下もお互いに尊敬、感謝の念を胸に業務に取り組む必要があります。
改善されないようであれば、社内の内部通報窓口から相談するのが一番の問題解決に繋がりますが「匿名性が守られているのか」「通報した犯人探しをして報復人事が怖い」と実行に移すのに躊躇する方が多くいらっしゃいます。

完全匿名ヘルプライン」ではそういった悩みも匿名性を守られた環境で相談することが出来ます。
無料トライアル期間を過ぎても自動的に月額料金が発生することはありませんので、お試しに導入することも可能です。
社員を守ることは最大のリスクヘッジといえます。
完全匿名での内部通報の設置で社員が働きやすい環境を作り、窓口が中立の立場であれば問題解決への一番の近道となります。
また、人員コストの削減へも繋がり、デメリットなく即日窓口の設置が可能です。
企業様のご利用、ご連絡お待ちしております。

50種類以上のハラスメント・・・その対策とは?

近年、深刻な問題となっていハラスメント問題ですが、今や50種類以上のハラスメントが存在すると言われています。
まずハラスメントとは「いじめ」や「嫌がらせ」など、相手に危害を加えたり強い不快感を与える行為をさします。
その行為の種類によって〇〇ハラスメントと名付けられています。代表的なものがパワハラ、セクハラなどです。
まず、現在ハラスメントと認められている種類を一部ご紹介します。

(1)パワーハラスメント(パワハラ)
☞権力、立場を利用した嫌がらせや、精神的、肉体的苦痛を相手に与える事など。

(2)モラルハラスメント(モラハラ)
☞モラルによる精神的な暴力や言葉、態度による嫌がらせ。(モラル=道徳)

(3)スメルハラスメント(スメハラ)
☞におい、体臭などで周囲を不快にさせる嫌がらせの事。

(4)セクシャルハラスメント(セクハラ)
☞性的な言動で個人、職場全体に不利益、不快感を与える事。

(5)マタニティハラスメント(マタハラ)
☞職場の妊婦に対して精神的、肉体的に嫌がらせをする行為。

(6)時短ハラスメント(ジタハラ)
☞処理しきれない業務量を抱える社員に定時退社を強要し自宅で残業をさせる事など。

(7)リストラハラスメント(リスハラ)
☞自主退職を執拗に促したりして嫌がらせをする行為など。

(8)テクスチュアルハラスメント(テクハラ)
☞文章中の嫌がらせや、SNSでの差別発言など。

(9)テクノロジーハラスメント(テクハラ)
☞PCなどの扱いが不慣れな人物へ行われる嫌がらせなど。

(10)エイジハラスメント(エイハラ)
☞年齢を差別して行う嫌がらせの事。

(11)エアーハラスメント(エアハラ)
☞場の空気を読まない発言などで意図的に場の雰囲気を悪くする行為。

(12)テープハラスメント(テプハラ)
☞何をするにしても録音していないか執拗に確認する行為。

(13)ブラッドタイプハラスメント(ブラハラ)
☞血液型の話題で心理的苦痛を与える行為。日本において少数の血液型への不当な評価
(最も少数なのがAB型であり次点がB型)

(14)カスタマーハラスメント(カスハラ)
☞顧客・取引先が悪質なクレームや不当な要求をする行為。

(15)セカンドハラスメント(セカハラ)
☞ハラスメントを受けた人間がその後に周囲の同僚、上司からバッシングを受けたり、
仕事の協力を得られない等の二次被害。

(16)エアコンハラスメント(エアハラ)
☞職場の空調の設定温度での嫌がらせ。設定温度を極端に下げたり上げたりする行為。

(17)アカデミックハラスメント(アカハラ)
☞研究教育の場において自分の権力を利用した嫌がらせをする行為。

(18)ジェンダーハラスメント(ジェンハラ)
☞性別で人はこうあるべきだと圧力をかけた言動。(男、女のくせに・・・等)

(19)パタニティハラスメント(パタハラ)
☞育児休暇や育児の為の時短勤務を希望する「男性社員」に対して嫌がらせをする行為。

(20)ハラスメントハラスメント(ハラハラ)
☞自身が不快と感じた相手の言動をハラスメントだと過剰に主張する行為。

今回は20種類のハラスメントをご紹介しました。ハラスメントの対策は、ハラスメントを知ることからです。
日本社会において、今後はより相手の人権を尊重し風通しの良い働きやすい環境づくりが重要な課題になります。
相手の心は読めなくてもハラスメントの知識をつけていればハラスメントにおけるNG行為は避けられるはずです。

また、こういったハラスメントを受けた方が内部通報後のセカンドハラスメントを恐れ、内部告発に走ってしまうと、
会社は深刻なダメージを負うことになってしまいます。
完全匿名ヘルプライン」では完全な匿名で簡単に、誰でも内部通報が可能です。
「内部告発」を「内部通報」にとどめ、早急に問題解決することでリスクを最小限に抑えることができます。
そのため、匿名での内部通報窓口の設置は会社にとって最大のリスクヘッジになります!

明日問題が起こらない保証はどこにもありません。
完全匿名ヘルプライン」は風通しの良い、働きやすい未来社会へ貢献して参ります。
企業様のご利用、心よりお待ちしております!

マタニティハラスメントで控訴も女性敗訴、その背景には

育児休業後に復職し、正社員から契約社員となり、その後雇い止めをされたのはマタハラ(マタニティハラスメント)として勤務先の会社へ損害賠償を求める裁判が行われました。

 

一審判決では女性の雇い止めを無効とし賠償を命じましたが、二審判決で逆転敗訴となりました。

 

その背景には女性が会社を「マタハラ企業」だと印象を与えようとした行為があったとの事です。
当然、ハラスメントは許されるものではありませんが今回の場合、詳細を見てみると一年半の育児休暇後に保育園が決まらないため、正社員(週五日勤務)から契約社員(週三日勤務)として再契約を交わす形になっています。

 

その一週間後に保育園から空きがでるととの連絡を受けた女性が正社員へ復職したいとの意思を伝えておりますが、会社は契約社員締結したばかりである事を指摘し、その18日後に会社との面談で改めて正社員への復職を申し出たところ、正社員と同じ条件で働けることが条件と伝えられた為、東京労働局へ相談しに行ったとの事です。

女性は労働組合に加入し、会社と組合の団体交渉が行われましたが会社は正社員への変更をしないと一貫して伝えたそうです。
上司との会話の音声データをメディアに告発し今回の訴訟へ至ったわけですが、最終的には女性側が敗訴しております。

 

社会には、ハラスメントを盾に会社から搾取しようとする方もいらっしゃいます。
特に育児休暇等は取得して復帰してから再びすぐに妊娠と、何度も繰り返し育児休暇を取得するような事例もある通り、権利の乱用が問題視されています。

 

こういった休暇は権利ではありますが、労働者である以上、当然義務も発生します。
今回のケースでは保育園の入園が確定していない状態で正社員復帰した場合、業務に支障をきたす可能性があったことが敗訴の要因の一つとされています。
当然、社員である以上は休暇の権利はありますが、使用する際は適切に取得する必要があります。
また、ハラスメントを盾にしてマスコミに事実と異なる情報を提供したことによる会社へのダメージは大きく、ハラスメントを訴える際には冷静な対応が望まれると言えます。

 

しかし、裁判所はマタハラを容認している訳ではありません。
マタハラに限らず、ハラスメント問題は根絶されるべきであり、悩んでいる方たちは勇気を振り絞り声を上げるべきです。

完全匿名ヘルプライン」ではこういった問題も外部に漏れる前に迅速に解決できる手段の一つです。
そのためには社員全員がハラスメントへの理解を深め、中立の立場での判断が必要になります。
また、完全匿名で問題を解決へ導けるので他の社員へこういった悩みを知られることもありません。
内部告発に至る前に下がる蜘蛛の糸とも言える内部通報の窓口は、義務化された通り、今後の日本社会において重要な役割を担っていきます。

 

「完全匿名」が保証された内部通報窓口を設置し、安心して働ける環境を整えましょう。
企業様のご用命、ご相談心よりお待ちしております!

経営者

経営者の方には是非見ていただきたい会社側が言ってはいけない言葉についてです。
タイトルにある「明日から来なくていい」は非常によく聞くセリフですよね。

ただ現代でこの台詞はいくら言い訳しても通用しません。
ある判例と合わせて紹介したいと思います。

2ちゃんねる創設者のひろゆき氏がYouTubeにあげていた動画

ひろゆき氏がこのセリフについて語ったのは、経営者もビックリするような判決があったからなのです。

ひろゆき氏が見た判決では
上司Aに「明日から来なくていいよ」と言われた被害者Aは自分がクビになったものだと思い失業保険の申請の際に会社都合を理由にしました。

※自己都合退職の場合3ヶ月間給付金が出ません
会社都合の退職は翌日から給付が開始されます

ただ会社の言い分としてはクビにしたわけじゃなく、「明日から来なくていいから辞表を書いてきてください」

という意味だったとのこと。

確かにどっちともとれますが、裁判官が出した結論は
「会社に行く必要はないが、クビでないのであれば、社員として休んでる間の賃金を補償するべき」
という結論でした。

たった一言でプラス1人分のコストを負担していかなきゃいけないことになるなんて…ビックリですね。

来年から社内相談窓口が義務化になりましたが、相談に乗っている時にポロッと迂闊なことを言ってしまい、もしそれが録音されていたら…なんてことも少なくありません。
完全匿名ヘルプラインであれば完全匿名でチャット形式のやり取りのため、よく考えてから返答することができます。

是非ご利用してみてください!

どんどん厳罰化が進んでいるパワハラ問題ですが、近年「逆パワハラ」の存在も話題になっています。

 

「逆パワハラ」とは・・・?

 

逆パワハラとは、部下から上司へ対するパワーハラスメントのことです。具体的には「上司への誹謗中傷」、「上司への暴力」、「上司からの業務命令に従わない、反発」などです。
その背景には、上司への不満や部下の過去の実績が上司を上回っていたりする事から繋がるケースが多く、共通することが上司へ尊敬の念を抱くことができず、自分より下の存在であるという認識があることです。
また、中にはパワハラの冤罪があります。「それパワハラですよ」などと、パワハラを盾にすることで上司を押しこめ、優位に立とうとする方が存在します。
こういった手法で立場を入れ替えられてしまうと、逆パワハラの恰好の的となってしまうのです。

 

また、ここで問題視されるのが上司としての立場です。感情的に注意して「パワハラだ!」と言われてしまったらどうしようかと指導できない管理職の方も多く、ヘルプラインを検討されているお客様からもそういったご相談をいただく時があります。
しかし、ここで間違わないでいただきたいことが、「逆パワハラもパワハラと同罪である」ということです。

 

まず理解しなければならないのが、「それパワハラですよ」などの脅迫を孕んだ発言はパワハラに該当するということです。
こういったパワハラ防止法を悪用した行為は当然許されるものではありません。
そのため、臆することなく適切な指導と監督権限が必要です。
しかし、こういった問題があっても自分のこれまでの実績や威厳をこんな形で崩すことはできないと一人で抱え込むケースが多発しています。
一人で抱え込んでしまうとパワハラ冤罪を恐れながら業務をし、逆パワハラを一人で消化し耐えていくしかなくなってしまいます。
そういった問題へ発展してしまった後では取り返しがつかない、崩壊的で重大な問題に発展するケースや上司から自分のマネジメント能力を批評される可能性もあります。
全てを阻止するためにも、まずは部下へのヒアリングと第三者への相談が必要になります。

 

そのため、そういった社員には管理職として、毅然とした正しい指導を行う必要があります。正しい指導とは、叱責するのではなく、部下の問題点を本人に話し改善を促すことです。
次点で改善されなかった場合、戒告処分、減給処分、出勤停止処分、降格処分、懲戒解雇と、軽い順から処分を下すことになります。

 

パワハラ問題は自分と相手の問題だけでなく会社の風紀に直接関係してくる重大な問題です。
自分と会社を守るためにも正しい決断をしましょう。
完全匿名ヘルプラインではそういった問題も匿名を守りながら解決へ導く手段の一つです。
一人で抱え込まず、より社員が高い満足度をもって働ける環境づくりに尽力していただけるよう我々も全力で取り組んでまいります。