パワハラ防止法の本格的な施行にともない、各種ハラスメントに対する企業の意識も変わってきています。
特に、ハラスメントの種類は昨今増え続ける傾向にあり、国も日々年々新しい対応を進めていくことが予想されます。

増え続けるハラスメントに対して、企業や職場を守るためには何ができるのでしょうか。
この記事では、各種ハラスメント行為への対応に悩む経営者・人事職向けに、ハラスメントの概念や種類、企業が真に恐れるべきハラスメントとその対策についてご紹介します。

ハラスメントの種類は増え続けている

各種ハラスメントの種類は年々増え続けており、具体的な法整備まで進んでいないものを含めると、50種類とも86種類とも言われています。
いきなりすべてのハラスメントを網羅するのは難しいので、まずはそもそも「ハラスメントとは何か」という点にフォーカスしていくと、各種ハラスメントに対する理解が進むことでしょう。

ハラスメントは日本語で「嫌がらせ」の意味

ハラスメント(harassment)という単語は、日本語に訳すと「嫌がらせ」となります。
そのため、行為者の意図とは関係なく、相手が不快に思ったり不利益と感じたりする行為であれば、すべての行為がハラスメントになる可能性があります。
その一方で、客観的に合理性を認められる行為であれば、基本的にはハラスメントという扱いにはなりません。

人それぞれ「嫌がるポイント」は違う

ハラスメントという概念を難しくしているものは、誰かから受けた行為に対して、人それぞれ「嫌がるポイント」が異なる部分です。
例えば、比較的最近のハラスメントとして「飯ハラスメント(メシハラ)」というものがあり、食事をすすめた際にすすめられた側がそれを負担に感じると、ハラスメントとなります。

この場合、食事をすすめた側の多くは、ハラスメントというよりは「美味しいからたくさん食べて欲しい」といったポジティブな気持ちでご飯をすすめています。
しかし、受け手が内心「もうお腹いっぱいだ」と感じていたら、残念ながらそれはハラスメントとなってしまうリスクがあるのです。

誰もが嫌がることと、特定の人が嫌がることをどう区別するか

このように、ハラスメントという概念は、掘り下げていくと分類が非常に細かくなります。
最低限、誰もが嫌がることと、特定の人が嫌がることを区別して考えなければ、社会が成り立たなくなってしまいます。

とはいえ、パワハラのように「誰が見てもハラスメントだと分かる」事案に関しては、厚生労働省でも明確な類型が示されています。
今後のことはさておき、経営者・人事担当者は、とりあえず企業・職場で起こり得るハラスメントについて理解を深めることが必要になるでしょう。

企業や職場で特に注意すべきハラスメントについて

企業・職場は、出身地も信条も異なる人が集まって仕事をする場所ですから、どうしても衝突が起こりやすい部分は否めません。
以下に、2022年現在、企業や職場で特に注意すべきハラスメントについてご紹介します。

セクシャルハラスメント(セクハラ)

性的な嫌がらせのことで、一般的には男性から女性に対して行われているイメージが強いものの、女性から男性に対して、もしくは同性同士で行われることもあります。
仕事上の上下関係・利害関係を利用したセクハラは「対価型」に、性的な発言や行為で職場環境を悪化させるセクハラは「環境型」に分類されます。

パワーハラスメント(パワハラ)

職務上の地位・役職といった優位性を盾に、他者に対して嫌がらせをするハラスメントのことです。
他者に対する過剰な命令のほか、怒りを他者にぶつけたり、殴る・蹴るなどの暴行を加えたりするケースが該当します。
多くの場合、上司から部下に対するハラスメントがイメージされますが、部下から上司へのハラスメントも存在します。

モラルハラスメント(モラハラ)

倫理や道徳の観点から問題のある行為をする嫌がらせのことで、全体的に陰湿な傾向があります。
無視や暴言だけでなく、不機嫌な態度を演出するなど、相手が不快になるような諸々の言動がモラルハラスメントとなります。
職場はもちろんのこと、家庭でも問題となるハラスメントです。

アルコールハラスメント(アルハラ)

お酒が飲めない人・苦手な人に対して、飲酒の強要などを行うタイプのハラスメントです。
急性アルコール中毒によって死者が出る可能性もあることから、企業にとっては重々注意したいハラスメントと言えるでしょう。
ちなみに、宴席でお酒以外が用意されていない場合も、アルコールハラスメントに該当します。

テクノロジーハラスメント(テクハラ)

ITスキルや知識のある人が、ITに対する理解に乏しい人・ITが苦手な人を責めたり見下したりして、不快な気持ちにさせることが該当します。
年齢を問わず、技術差・知識差のある環境では起こり得るハラスメントのため、学習環境の充実が解決の糸口となります。

マタニティハラスメント(マタハラ)

妊娠・出産・育児休業を理由とした不当な扱い、嫌がらせが該当します。
同僚や上司の嫌味だけでなく、妊娠をきっかけにした降格も、マタハラに分類されます。
なお、父親が育児休暇を取るケースは、パタニティハラスメント(パタハラ)と呼ばれ区別されます。

スメルハラスメント(スメハラ)

体臭・口臭・香水・柔軟剤などの臭い(スメル)によって、周囲が不快になるハラスメントです。
臭いの放置はオフィスで問題になるものの、病気等が原因の体臭・口臭の場合、セルフケアにも限界があるため、企業としては席替えや空気清浄機などの活用も視野に入れる必要があります。

ロジカルハラスメント(ロジハラ)

正論をかざして相手を追い詰める行為が該当します。
論理的であること自体は業務上必要なことですが、いわゆる「論破」を目的としたやり取りや、反対意見を抑え込むために正論を押し付けることはNGとなります。

リストラハラスメント(リスハラ)

企業が積極的に関与しないよう注意したいのが、リストラハラスメントです。
企業の方針に背いたことを理由に違う部署へ異動させる・仕事を奪って自主退職を強要させるなどの行為は、後々企業の信用を失墜させるリスクがあります。

企業・職場で注意しなければならない「セカンドハラスメント」

諸々のハラスメントは、極端な話、社内で解決できれば大きな問題に発展することは少ないでしょう。
しかし、社内でハラスメント被害者側が否定されてしまう「セカンドハラスメント」が起こってしまった場合、自社の問題が社外に漏れ出てしまうおそれがあり、経営者・人事担当者は十分注意が必要です。

自分の会社が「信用できない」と知ったときの社員の行動とは

自社でセカンドハラスメントが起こってしまうと、これまで自社を信用していたハラスメント被害者は、社外に自分の問題を発信して状況を改善しようと考える可能性があります。
そして、ハラスメント被害者がマスコミ・各種メディアへの内部告発を行ってしまうと、自社の問題は全国的に広まり、顧客や取引先からの信用を失う結果につながります。
このような結果を引き起こさないためには、内部通報制度を充実させる必要があります。

「内部告発」と「内部通報制度」の違い

内部告発とは、従業員や経営陣・企業が行っている法令違反等の不正につき、企業内にいる人間が外部の監督庁および報道機関に通報することです。
これに対して内部通報制度とは、法令違反等の早期発見・未然防止を主な目的として、社員が社内で整備された信頼できる窓口に通報できる制度のことを指します。

完全匿名ヘルプラインで企業と社員を守ろう

内部告発に発展する前・すなわち内部通報の段階で、企業が社内で起こったハラスメントについて知ることができれば、社外に問題が漏れる前にハラスメントの被害者・加害者を特定し、適切な対応を講じることが可能です。
完全匿名ヘルプラインを利用すれば、社員は完全匿名で問題を通報できるため、通報した社員を保護した上での問題解決が実現します。
企業のリスクを回避しつつ、社員の働きやすい環境を充実させるため、ぜひ完全匿名ヘルプラインをご活用ください。

まとめ

以上、増え続けるハラスメントの種類について、主に企業で注意すべきものをいくつかご紹介してきました。

今回ご紹介したハラスメント以外にも、世間ではたくさんのハラスメントが定義され続けており、将来的に社会全体のルールが大きく変わることも十分考えられます。
経営者・人事担当者の方にとっては胃の痛くなる問題ですが、早急に向き合うことによって、ピンチをチャンスに変えることができるはずです。

2020年6月1日から、改正労働施策総合推進法、いわゆる「パワハラ防止法」が施行されたのは記憶に新しいところです。
そして2022年4月1日、いよいよ中小企業でもパワハラ防止法が義務化されました。

労働者に対するパワハラの放置は、職場の雰囲気を悪くするだけでなく、自社にとって深刻な事態を引き起こすことにつながります。
この記事では、パワハラ防止法の概要や罰則をあらためてご紹介するとともに、パワハラを放置した場合のリスクや、企業の対策として必要な措置について解説します。

パワハラ防止法についておさらい

パワハラ防止法という名称は聞いたことはあっても、具体的に職場内でのどんな言動・行為がパワハラと認定され、どのようなことに気を付けて周知すべきなのか、分からないことが多い事業主の方も多いと思います。
そこで、まずはパワハラ防止法の大まかな内容についてご紹介します。

パワハラ防止法(労働施策総合推進法)とは

パワハラ防止法は、正式名称を「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」といい、その略称が労働施策総合推進法です。
パワハラ防止法とはあくまでも通称になりますが、法律上パワハラが明確にNGとなった点を端的に示しており、企業にとっては重要な法律と言えるでしょう。

職場におけるパワーハラスメントの定義

厚生労働省によると、職場におけるパワーハラスメントは、以下の要素すべてを満たした職場で行われる行為のことをいいます。

・優越的な関係を背景とした言動
・業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
・労働者の就業環境が害されるもの
※参照元:厚生労働省|あかるい職場応援団・パワーハラスメントの定義

また、職場におけるパワーハラスメントの代表的な言動の類型・該当すると考えられる例としては、以下のようなものがあげられます。

 

代表的な言動の類型 該当すると考えられる例
①身体的な攻撃 ・殴打、足蹴りを行う

・相手に物を投げつける

②精神的な攻撃 ・人格を否定するような言動を行う

・必要以上に長期間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う

・他の労働者の前で、大声で威圧的な叱責を繰り返し行う

③人間関係からの切り離し ・特定の労働者を仕事から外し、長時間別室に隔離する

・1人の労働者に対し、同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる

④過大な要求 ・新入社員に必要な教育を行わないまま、到底対応できないレベルの業務目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する

・業務とは関係のない私用な雑用の処理を強制的に行わせる

⑤過小な要求 ・管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる

・気に入らない労働者に対する嫌がらせのために仕事を与えない

⑥個の侵害 ・労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする

・労働者の機微な個人情報について、本人の了承を得ずに他の労働者に暴露する

※参照元:厚生労働省|あかるい職場応援団・ハラスメントの類型と種類

 

上記の例は、例にあげたことだけが問題になるわけではなく、事業によって判断が異なる可能性がありますし、部下から上司に対する逆ハラスメントが行われるケースも考えられます。
よって、パワハラに該当するかどうか判断するためには、問題となる言動の目的や行われた経緯・状況などを考慮して、総合的な観点から判断する必要があります。

パワハラ防止法の義務化対象となる中小企業の範囲

パワハラ防止法の義務化対象となる中小企業は、中小企業基本法によって定められており、具体的には以下の条件を満たしている企業が該当します。

業種 条件
製造業その他 ・資本金または出資金の総額が3億円以下

・常時使用する従業員の数が300人以下の会社および個人

上記2点のいずれかを満たすもの

卸売業 ・資本金または出資金の総額が1億円以下

・常時使用する従業員の数が100人以下の会社および個人

上記2点のいずれかを満たすもの

小売業 ・資本金または出資金の総額が5千万円以下

・常時使用する従業員の数が50人以下の会社および個人

上記2点のいずれかを満たすもの

サービス業 ・資本金または出資金の総額が5千万円以下

・常時使用する従業員の数が100人以下の会社および個人

上記2点のいずれかを満たすもの

業種によっては、少人数であってもパワハラ防止法の義務化対象となります。
もし、自社が該当している場合は、早急にパワハラ防止対策を講じる必要があります。

中小企業がただちに取り組まなければならないパワハラ防止対策

社内でパワハラが発生しないよう、あるいは発生した後で適切な対応ができるよう、中小企業は防止対策を講じなければなりません。
具体的には、以下の5つの義務を全うすることで、将来的に企業が不利な状況に陥ることを避けられます。

パワハラ相談対応のための体制整備

もっとも企業にとって重要なポイントは、パワハラ相談対応のために必要とされる体制を整備することです。
具体的には、社員の中から窓口担当者を決め、内部通報窓口(相談窓口)を設置する必要があります。

窓口を整備しないままでいると、パワハラが社外で発覚した際、企業側が社員保護につとめていたとは主張することができません。
よって、まずは外部委託も含め、相談対応ができる窓口の準備が最優先となります。

経営陣のパワハラに対する方針を明確にし、周知する

経営陣は、企業としてパワハラにどう向き合うのか、従業員に方針を明確にして周知しなければなりません。
具体的には、就業規則・社内報・パンフレット・自社サイト・研修といった方法の中から、少なくとも1つの方法を選んで周知する必要があります。

パワハラが起こった際に迅速・適切な対応ができる体制の構築

一人ひとり考え方の違う従業員が集まって仕事に臨む以上、残念ながらパワハラが起こるリスクを0にすることはできません。
逆に、パワハラが報告されない会社は、経営陣などが強力な箝口令(かんこうれい:他人に問題を話すことを禁じる命令)を敷いている・通報が通報者の不利に働くよう仕向けられているものと、悪い方向に判断されるケースも十分考えられます。

だからこそ、企業は従業員からパワハラの相談を受けた際、迅速かつ丁寧に対応できる体制を構築しておかなければなりません。
具体的には、相談を受けたらすぐに事実確認を行い、迅速に対応・処分へと移行し、再発防止策を講じるところまで進められるフローを作ることが求められます。

相談者・行為者のプライバシーを保護する相談窓口の開設

相談窓口の開設にあたっては、相談者・行為者ともにプライバシーが保護されることを、従業員に説明しておく必要があります。
具体的には、完全匿名での通報が可能な仕組みを採用するなど、セキュリティ管理が十分な状態で運用できることを確認してからのスタートとなります。

パワハラに対する相談を理由に不利益な取り扱いをしないことの周知徹底

窓口に対してパワハラの相談をしたことで、企業から左遷・降格されてしまうなど、相談者は企業からもたらされる何らかの報復措置を恐れています。
だからこそ、経営陣は「パワハラに対する相談をした社員に対して、決して不利益な取り扱いをしない」ことを徹底して周知しなければなりません。

中小企業のパワハラ防止法の義務違反にともなう罰則やリスクとは

中小企業において、パワハラ防止法の義務違反が発覚したとしても、罰則規定そのものはありません。
しかし、ある意味では国の罰則以上に厳しい状況が生じるリスクがあるため、義務違反あるいは義務違反を疑われる状況に陥ることは避けなければなりません。
以下、中小企業がパワハラ防止法の義務に違反した際に、想定されるリスクについてご紹介します。

自社のイメージが損なわれるリスク

現代では、誰でもSNS等で情報発信することができ、個人による情報発信の難易度が下がってきています。
監督省庁・各種メディア等の外部に告発されるケースも含め、企業の不祥事が何らかの形で発信されてしまうと、長期にわたり信用を回復することが困難になります。

パワハラに関しても同様で、一度パワハラの事実が知れ渡ると、その後世間には自社に対する負のイメージが根強く残ります。
社内から問題を外に出さないためにも、早急に事態を解決できる体制の構築が求められます。

損害賠償訴訟、長期補償に発展するリスク

パワハラによって被害者が心に傷を負い、診断書を労働基準監督署や労働組合に持って行くような事態にまで発展すると、企業側がきちんとパワハラ防止対策をとっていたのかが問題になります。
そこで何の対策も講じられていないことが判明すると、是正勧告の対象となり、さらに対応を誤れば社名とともにパワハラの事実や内容を公表される可能性があります。

休業補償が終わってからも長期補償の負担に発展するリスクがあり、万一被害者が自殺してしまった場合、多額の賠償金の支払いが課せられるおそれもあります。
パワハラ加害者だけでなく、企業も対策を怠ったことの責任があると判断された要旨の判例がすでに出ていることから、もはや企業側はただ反省するだけでは済まされない状況にあると認識すべきでしょう。

優秀な人材に自社が見限られるリスク

パワハラ加害者・被害者だけでなく、その他の従業員にとっても、パワハラはモチベーション維持・エンゲージメントの観点から無視できない問題です。
退職を考える従業員が増えたり、営業成績が落ち込んだりと、悪影響が出るリスクがあります。

転職サイト等で企業の悪評が広がれば、求人広告を出しても応募者が集まらなくなるなど、中長期的な視点から見ても企業を維持することが困難になるものと予想されます。
どんな企業も人材こそが宝ですから、決してパワハラ防止対策は怠ってはならないのです。

おわりに

パワハラ防止法が中小企業にも施行された状況下では、いち早く防止対策に取り組むことが企業には求められています。
しかし、自前で内部通報窓口を用意するのは、担当者の教育も含め難しいと考えている経営者様・人事ご担当者様は多いはずです。

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LINEのセクハラはどこから?注意すべき点

今や業務でLINEを使用している企業も少なくありません。
しかし業務の延長で送った文章でセクハラ認定されてしまう時代が、もう来ています。
文章は言葉と同じで人の受け取り方は様々であり、人の感情を動かす力を持っています。
今回はLINEでの送信文章でNGと言われているものを3つピックアップしましたのでご紹介します。

(1)プライベートな質問
業務上の連絡から脱線してプライベートな質問を聞くことはやめましょう。
相手は業務で必要だからという理由のみでLINEを使用している可能性もあります。
「〇〇の件、よろしくお願いします。」「ところで〇〇さん彼氏はいるの?」
この人ははじめから自分にこういう質問をしたくてLINEを聞いたのか?と思っても仕方ありません。
もし話が逸れても「彼女とはどうなの?」「タイプの社員いるの?」といったプライベートな質問は避けましょう。

(2)執拗に送り続ける
既読がついているのに返信が無い・・・。そんな状況で我慢できずにLINEを一方的に送り続けるのもやめましょう。
自分は「何かあったのかな?」と思ってしたことでも、送られている方は急を要さない内容の返信を催促されることになりますし、不快な気持ちになったり最悪の場合恐怖を感じることも有ります。そうなってしまうとハラスメントに該当してしまう可能性があります。相手の立場に立って、余裕を持った対応を心がけましょう。

(3)送るスタンプの種類
何かと便利なスタンプ機能ですが、スタンプひとつでハラスメント認定された事例があります。例えばハートマークのついたスタンプであったり、動物がハグやキスをしているものがそれに当たります。異性に対してそういった内容のスタンプを送ることは最早、意図の弁解が難しくスタンプひとつで自分が積み上げてきた実績や威厳が崩れてしまう可能性もあります。同性に送らないような内容のスタンプは異性に送ることは避けるべきでしょう。

世界中で使用されているLINEですが、便利であることと同時に一歩間違えれば取り返しのつかない事態に発展するケースもあります。
冒頭で記した通り、文章は人の感情を動かす力を持っています。
また、対話と違い表情なども見えない為、思いがけない文面を目にすると相手の意図が読めず恐怖する場合もあります。
それが業務で使用するLINEであるなら相手の受け取り方は一層強いものになるでしょう。
異性と業務の延長でLINEのやりとりをする際は自覚を持って行いましょう。

完全匿名ヘルプラインでは、こういった相談しにくいLINEでのハラスメント問題も完全な匿名で行うことが出来ます。
証拠を添付して内部通報できるため、簡単で確実に問題を解決できます。
ますますの厳罰化が見込まれているハラスメント問題を日本社会から根絶する為、我々は全力で取り組んで参ります。
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50種類以上のハラスメント・・・その対策とは?

近年、深刻な問題となっていハラスメント問題ですが、今や50種類以上のハラスメントが存在すると言われています。
まずハラスメントとは「いじめ」や「嫌がらせ」など、相手に危害を加えたり強い不快感を与える行為をさします。
その行為の種類によって〇〇ハラスメントと名付けられています。代表的なものがパワハラ、セクハラなどです。
まず、現在ハラスメントと認められている種類を一部ご紹介します。

(1)パワーハラスメント(パワハラ)
☞権力、立場を利用した嫌がらせや、精神的、肉体的苦痛を相手に与える事など。

(2)モラルハラスメント(モラハラ)
☞モラルによる精神的な暴力や言葉、態度による嫌がらせ。(モラル=道徳)

(3)スメルハラスメント(スメハラ)
☞におい、体臭などで周囲を不快にさせる嫌がらせの事。

(4)セクシャルハラスメント(セクハラ)
☞性的な言動で個人、職場全体に不利益、不快感を与える事。

(5)マタニティハラスメント(マタハラ)
☞職場の妊婦に対して精神的、肉体的に嫌がらせをする行為。

(6)時短ハラスメント(ジタハラ)
☞処理しきれない業務量を抱える社員に定時退社を強要し自宅で残業をさせる事など。

(7)リストラハラスメント(リスハラ)
☞自主退職を執拗に促したりして嫌がらせをする行為など。

(8)テクスチュアルハラスメント(テクハラ)
☞文章中の嫌がらせや、SNSでの差別発言など。

(9)テクノロジーハラスメント(テクハラ)
☞PCなどの扱いが不慣れな人物へ行われる嫌がらせなど。

(10)エイジハラスメント(エイハラ)
☞年齢を差別して行う嫌がらせの事。

(11)エアーハラスメント(エアハラ)
☞場の空気を読まない発言などで意図的に場の雰囲気を悪くする行為。

(12)テープハラスメント(テプハラ)
☞何をするにしても録音していないか執拗に確認する行為。

(13)ブラッドタイプハラスメント(ブラハラ)
☞血液型の話題で心理的苦痛を与える行為。日本において少数の血液型への不当な評価
(最も少数なのがAB型であり次点がB型)

(14)カスタマーハラスメント(カスハラ)
☞顧客・取引先が悪質なクレームや不当な要求をする行為。

(15)セカンドハラスメント(セカハラ)
☞ハラスメントを受けた人間がその後に周囲の同僚、上司からバッシングを受けたり、
仕事の協力を得られない等の二次被害。

(16)エアコンハラスメント(エアハラ)
☞職場の空調の設定温度での嫌がらせ。設定温度を極端に下げたり上げたりする行為。

(17)アカデミックハラスメント(アカハラ)
☞研究教育の場において自分の権力を利用した嫌がらせをする行為。

(18)ジェンダーハラスメント(ジェンハラ)
☞性別で人はこうあるべきだと圧力をかけた言動。(男、女のくせに・・・等)

(19)パタニティハラスメント(パタハラ)
☞育児休暇や育児の為の時短勤務を希望する「男性社員」に対して嫌がらせをする行為。

(20)ハラスメントハラスメント(ハラハラ)
☞自身が不快と感じた相手の言動をハラスメントだと過剰に主張する行為。

今回は20種類のハラスメントをご紹介しました。ハラスメントの対策は、ハラスメントを知ることからです。
日本社会において、今後はより相手の人権を尊重し風通しの良い働きやすい環境づくりが重要な課題になります。
相手の心は読めなくてもハラスメントの知識をつけていればハラスメントにおけるNG行為は避けられるはずです。

また、こういったハラスメントを受けた方が内部通報後のセカンドハラスメントを恐れ、内部告発に走ってしまうと、
会社は深刻なダメージを負うことになってしまいます。
完全匿名ヘルプライン」では完全な匿名で簡単に、誰でも内部通報が可能です。
「内部告発」を「内部通報」にとどめ、早急に問題解決することでリスクを最小限に抑えることができます。
そのため、匿名での内部通報窓口の設置は会社にとって最大のリスクヘッジになります!

明日問題が起こらない保証はどこにもありません。
完全匿名ヘルプライン」は風通しの良い、働きやすい未来社会へ貢献して参ります。
企業様のご利用、心よりお待ちしております!

経営者

経営者の方には是非見ていただきたい会社側が言ってはいけない言葉についてです。
タイトルにある「明日から来なくていい」は非常によく聞くセリフですよね。

ただ現代でこの台詞はいくら言い訳しても通用しません。
ある判例と合わせて紹介したいと思います。

2ちゃんねる創設者のひろゆき氏がYouTubeにあげていた動画

ひろゆき氏がこのセリフについて語ったのは、経営者もビックリするような判決があったからなのです。

ひろゆき氏が見た判決では
上司Aに「明日から来なくていいよ」と言われた被害者Aは自分がクビになったものだと思い失業保険の申請の際に会社都合を理由にしました。

※自己都合退職の場合3ヶ月間給付金が出ません
会社都合の退職は翌日から給付が開始されます

ただ会社の言い分としてはクビにしたわけじゃなく、「明日から来なくていいから辞表を書いてきてください」

という意味だったとのこと。

確かにどっちともとれますが、裁判官が出した結論は
「会社に行く必要はないが、クビでないのであれば、社員として休んでる間の賃金を補償するべき」
という結論でした。

たった一言でプラス1人分のコストを負担していかなきゃいけないことになるなんて…ビックリですね。

来年から社内相談窓口が義務化になりましたが、相談に乗っている時にポロッと迂闊なことを言ってしまい、もしそれが録音されていたら…なんてことも少なくありません。
完全匿名ヘルプラインであれば完全匿名でチャット形式のやり取りのため、よく考えてから返答することができます。

是非ご利用してみてください!

どんどん厳罰化が進んでいるパワハラ問題ですが、近年「逆パワハラ」の存在も話題になっています。

 

「逆パワハラ」とは・・・?

 

逆パワハラとは、部下から上司へ対するパワーハラスメントのことです。具体的には「上司への誹謗中傷」、「上司への暴力」、「上司からの業務命令に従わない、反発」などです。
その背景には、上司への不満や部下の過去の実績が上司を上回っていたりする事から繋がるケースが多く、共通することが上司へ尊敬の念を抱くことができず、自分より下の存在であるという認識があることです。
また、中にはパワハラの冤罪があります。「それパワハラですよ」などと、パワハラを盾にすることで上司を押しこめ、優位に立とうとする方が存在します。
こういった手法で立場を入れ替えられてしまうと、逆パワハラの恰好の的となってしまうのです。

 

また、ここで問題視されるのが上司としての立場です。感情的に注意して「パワハラだ!」と言われてしまったらどうしようかと指導できない管理職の方も多く、ヘルプラインを検討されているお客様からもそういったご相談をいただく時があります。
しかし、ここで間違わないでいただきたいことが、「逆パワハラもパワハラと同罪である」ということです。

 

まず理解しなければならないのが、「それパワハラですよ」などの脅迫を孕んだ発言はパワハラに該当するということです。
こういったパワハラ防止法を悪用した行為は当然許されるものではありません。
そのため、臆することなく適切な指導と監督権限が必要です。
しかし、こういった問題があっても自分のこれまでの実績や威厳をこんな形で崩すことはできないと一人で抱え込むケースが多発しています。
一人で抱え込んでしまうとパワハラ冤罪を恐れながら業務をし、逆パワハラを一人で消化し耐えていくしかなくなってしまいます。
そういった問題へ発展してしまった後では取り返しがつかない、崩壊的で重大な問題に発展するケースや上司から自分のマネジメント能力を批評される可能性もあります。
全てを阻止するためにも、まずは部下へのヒアリングと第三者への相談が必要になります。

 

そのため、そういった社員には管理職として、毅然とした正しい指導を行う必要があります。正しい指導とは、叱責するのではなく、部下の問題点を本人に話し改善を促すことです。
次点で改善されなかった場合、戒告処分、減給処分、出勤停止処分、降格処分、懲戒解雇と、軽い順から処分を下すことになります。

 

パワハラ問題は自分と相手の問題だけでなく会社の風紀に直接関係してくる重大な問題です。
自分と会社を守るためにも正しい決断をしましょう。
完全匿名ヘルプラインではそういった問題も匿名を守りながら解決へ導く手段の一つです。
一人で抱え込まず、より社員が高い満足度をもって働ける環境づくりに尽力していただけるよう我々も全力で取り組んでまいります。

 

まず、セクハラの基本的な知識をご存じでしょうか。

 

第十一条 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

引用元: 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律

 

とあります。しかし、これを読んだだけでは具体的なセクハラの範囲がどこまでなのか分かりません。
今回は意図せずセクハラに該当してしまう気を付けるべき行動をご紹介していきます。

 

1 プライベートな質問

たとえ親しい間柄だと思っていたとしてもプライベートな質問は避けるべきです。例えば「〇〇さんは彼氏いるの?」、「〇〇さんはいつ結婚するんですか?」、「〇〇くんの彼女可愛いよね、最近どうなの?」など相手が答えたくない可能性がある質問は避けるべきです。特に配偶者や恋人に関しての質問は触れてほしくないと感じる方が多いため、避けましょう。

2 相手に密着する・ボディタッチ

お酒の席などでよく起こる事例ですが、相手の足に手を乗せる行為や酔った勢いで抱き着いたりする事も当然ながら避けるべきです。
「相手も酔っているし、酒の席では無礼講」と言う方もいらっしゃいます。しかし、これらは完全なセクハラです。
例えお酒の席であっても相手に尊敬の念を持った対応を心がけるべきでしょう。

3 相手の目の前で服を脱ぐ

着替える時に面倒だからと言って人の目の前で着替えたりする行為はたとえ同性だけであったとしても避けるべきです。また、お酒の席でも勢いに任せて服を脱いだりすることもやめましょう。自分では一時のノリのつもりでも、簡単に流すことが出来ない傷を相手に与えてしまう可能性があります。また、お酒の席でも下ネタなどの会話には注意しましょう。

4 相手の肩を叩く、相手に触れる行為

お酒の席でなくとも、相手に触れる行為自体にセクハラの危険があります。たとえば「相手が呼び掛けに応えないので肩を叩いた」、「労いの気持ちで後ろから肩をもんだ」などです。2020年には部下を注意した後に「そんなにへこむなよ」と頬に缶コーヒーをつけた行為でハラスメント認定される事例がありました。
この上司と部下は時には二人で熱く語り合う間柄だったといいます。人間関係は些細なボタンの掛け違いで起こってしまうものです。
極力相手に触れる行為は避けるべきでしょう。

5 会話をする際の距離

過度に接近して行う対話は人に不快感や恐怖感を与えてしまいます。人にはパーソナルスペースと呼ばれているコミュニケーションに適した距離感があるため、一般的なビジネスシーンでの対話の適切な距離は40~120cm程度と言われております。相手の気分を害さないよう考慮し、その場に適した距離感を測るべきです。

 

 

以上、今回はセクハラに該当してしまう行動を5つご紹介しました。今後、先の社会ではハラスメント問題は更に深刻になっていきます。
ハラスメントを理解し、尊敬と感謝を分かち合える人間関係の構築を心がけましょう。

パワハラの先の恐喝

川崎市の会社事務所で、ある男性会社員が当時部下だった男性(被害者)に対し、「やめるなら迷惑料、指導料として400万円もってこい」などと因縁をつけて、複数回にわたり現金約110万円をだましとった容疑で逮捕されるということがありました。

また、この被害者男性は、容疑者男性から繰り返しパワハラを受けており、退職を申し出たそうです。

被害を拡大させないためには?

このようなパワハラが起きていることをいち早く察知して、対処することが会社としての務めです。
それにより恐喝も未然に防げた可能性も。
パワハラの訴えは、被害者はもちろん、その事実を知っている第三者から情報提供される場合もあります。

ですが、会社内に通報できる窓口がないと、その事実をいち早く察知することは難しいです。
同様に、通報窓口があっても、氏名などを公表したうえでの受付のみとなってしまうと、せっかくの情報を得る機会を失ってしまうことも考えられます。

完全に匿名で通報することが出来れば

通報を躊躇う理由として多くあげられるのが、匿名性への不安からというものです。
逆にとらえれば、匿名性への不安を払拭できれば、より重要な情報を集める機会も増えるということになります。

そこで、完全匿名で通報ができるシステムを導入してみてはいかがでしょうか。

 


 
完全匿名ヘルプラインでは、30日間無料お試しから始めることができます。

パワハラ防止法への対応として、新たに通報窓口の設置をご検討中でしたら、お気軽にお申込みください。

パワハラの現場
本当に社内にパワハラはあるのか?
うちの幹部は、部下に対してどのように接しているのか?
社内の風通しを良くしたい

パワハラ防止に最適なツールで取り組みませんか

今のお悩みに対して、解決できるツールをご紹介します。
匿名で通報できるシステムを開発しました。
今までにないツールで、経営者様のお悩みを解決します。

完全匿名でパワハラ防止

労働者が通報するにあたって一番の心配事は、自分が通報したことが特定されて報復されることを恐れます。
社内の風通しを良くするためには、この不安を取り除くことが重要になります。
今回弊社がこだわったのは、完全匿名にすることで、社員が安心して通報することができるようになりました。

セキュリティ

弊社は、平成25年より警察庁「匿名通報ダイヤル」の運営を委託されています。
その実績を活用し、今回のパワハラ防止の取り組みに役立つ「完全匿名ヘルプライン」を開発しました。
外部への漏洩の心配はありません。

パワハラ防止担当者の設置が必要

このツールを円滑に活用するためには、パワハラ防止担当者が決め手になります。
ではその担当者にはどのような人が適任なのか、考えてみましょう。

  1. 経営者または幹部でないこと
  2. 中立な立場で判断できる人
  3. 秘密厳守できる人

まとめ

パワハラをしている側は無意識的に行っていますが、受けている側はとても苦痛を感じるはずです。
そのため、早い段階で対応し、改善に向かうようにすることが、経営者の重要な役割になるのではないでしょうか。