パワハラ防止法が2022年4月から中小企業でも義務化！違反したらどうなる？

2020年6月1日に施行された改正労働施策総合推進法、いわゆる「パワハラ防止法」。大企業に続き、2022年4月1日からは中小企業にもパワハラ防止措置が義務付けられています。

労働者に対するパワハラの放置は、職場の雰囲気を悪くするだけでなく、自社にとって深刻な事態を引き起こすことにつながります。この記事では、パワハラ防止法の概要や罰則をあらためてご紹介するとともに、パワハラを放置した場合のリスクや、企業の対策として必要な措置について解説します。

パワハラ防止法についておさらい

パワハラ防止法という名称は知っていても、職場でのどのような言動がパワハラにあたり、何を社内に周知すべきなのか、よくわからないという事業主の方も多いと思います。まずは、パワハラ防止法の概要を確認しましょう。

パワハラ防止法（労働施策総合推進法）とは

パワハラ防止法の正式名称は「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」で、略して労働施策総合推進法と呼ばれます。「パワハラ防止法」は通称ですが、事業主にパワハラ防止のための措置を義務付けた法律として、企業にとって重要な法律です。

職場におけるパワーハラスメントの定義

厚生労働省によると、職場におけるパワーハラスメントとは、職場で行われる言動のうち、次の3つの要素をすべて満たすものをいいます。

• 優越的な関係を背景とした言動であること
• 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること
• 労働者の就業環境が害されるものであること

なお、客観的にみて業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な指導は、パワハラには該当しません。

※参照元：厚生労働省「あかるい職場応援団」パワーハラスメントの定義

また、職場におけるパワーハラスメントの代表的な言動の類型・該当すると考えられる例としては、以下のようなものがあげられます。

代表的な言動の類型	該当すると考えられる例
①身体的な攻撃	・殴打、足蹴りを行う ・相手に物を投げつける
②精神的な攻撃	・人格を否定するような言動を行う ・必要以上に長期間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う ・他の労働者の前で、大声で威圧的な叱責を繰り返し行う
③人間関係からの切り離し	・特定の労働者を仕事から外し、長時間別室に隔離する ・1人の労働者に対し、同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる
④過大な要求	・新入社員に必要な教育を行わないまま、到底対応できないレベルの業務目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する ・業務とは関係のない私用な雑用の処理を強制的に行わせる
⑤過小な要求	・管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる ・気に入らない労働者に対する嫌がらせのために仕事を与えない
⑥個の侵害	・労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする ・労働者の機微な個人情報について、本人の了承を得ずに他の労働者に暴露する

※参照元：厚生労働省｜あかるい職場応援団・ハラスメントの類型と種類

これらはあくまで代表的な例で、ここに挙げたものだけが問題になるわけではありません。また、部下から上司に対して行われるケース（いわゆる逆パワハラ）もあります。パワハラにあたるかどうかは、言動の目的や経緯、状況などを踏まえて総合的に判断する必要があります。

パワハラ防止法の義務化対象となる中小企業の範囲

パワハラ防止法の義務化対象となる中小企業は、中小企業基本法によって定められており、具体的には以下の条件を満たしている企業が該当します。

業種	条件
製造業その他	・資本金または出資金の総額が3億円以下 ・常時使用する従業員の数が300人以下の会社および個人 上記2点のいずれかを満たすもの
卸売業	・資本金または出資金の総額が1億円以下 ・常時使用する従業員の数が100人以下の会社および個人 上記2点のいずれかを満たすもの
小売業	・資本金または出資金の総額が5千万円以下 ・常時使用する従業員の数が50人以下の会社および個人 上記2点のいずれかを満たすもの
サービス業	・資本金または出資金の総額が5千万円以下 ・常時使用する従業員の数が100人以下の会社および個人 上記2点のいずれかを満たすもの

業種によっては、少人数であってもパワハラ防止法の義務化対象となります。もし、自社が該当している場合は、早急にパワハラ防止対策を講じる必要があります。

中小企業がただちに取り組まなければならないパワハラ防止対策

パワハラを起こさないために、また起きたときに適切に対応できるように、事業主には次の措置が義務付けられています。これらを確実に行っておくことで、将来、企業が不利な立場に立たされることを避けられます。

1．パワハラに対する方針を明確にし、周知・啓発する

経営トップが、パワハラを許さないという方針と、行為者に厳正に対処することを明確にし、従業員に周知します。就業規則への規定、社内報やパンフレット、社内サイトへの掲載、研修などの方法があります。

2．相談に応じ、適切に対応するための体制を整備する

企業にとって最も重要なのが、相談窓口を設置し、担当者が適切に対応できる体制を整えることです。窓口は社内に置くほか、外部の事業者に委託することもできます。

窓口を整備しないままでいると、パワハラが社外で問題になった際に、企業として社員を守る体制を整えていたと説明することができません。まずは外部委託も含めて、相談に対応できる窓口を用意することが最優先です。

3．パワハラが起きたときに、迅速かつ適切に対応する

考え方の異なる従業員が集まって働く以上、パワハラが起きるリスクをゼロにすることはできません。むしろ、相談がまったく寄せられない会社は、相談しにくい雰囲気がある、相談すると不利になると社員が感じているなど、窓口が機能していない可能性を疑うべきでしょう。

相談を受けたら、すぐに事実関係を確認し、被害者への配慮と行為者への適正な措置を行い、再発防止策を講じるところまで進められる流れを作っておくことが求められます。

4．相談者・行為者のプライバシーを保護する

相談者と行為者のプライバシーを守るために必要な措置を講じ、そのことを従業員に周知します。通報者を特定できる情報を取得しない、完全匿名で相談できる仕組みを採用することも有効です。

5．相談したことを理由に不利益な取扱いをしないと定め、周知する

相談者は、相談したことで左遷や降格などの報復を受けることを恐れています。相談や事実確認への協力を理由に不利益な取扱いをしないことを社内規程などで定め、従業員に徹底して周知しなければなりません。

中小企業のパワハラ防止法の義務違反にともなう罰則やリスクとは

パワハラ防止措置の義務に違反しても、直ちに刑事罰が科されるわけではありません。ただし、厚生労働大臣（都道府県労働局）による助言・指導・勧告の対象となり、勧告に従わない場合は企業名が公表されることがあります。さらに、次のようなリスクは、ある意味で行政上の措置よりも深刻です。

自社のイメージが損なわれるリスク

現代では、誰でもSNS等で情報発信することができ、個人による情報発信の難易度が下がってきています。監督省庁・各種メディア等の外部に告発されるケースも含め、企業の不祥事が何らかの形で発信されてしまうと、長期にわたり信用を回復することが困難になります。

パワハラに関しても同様で、一度パワハラの事実が知れ渡ると、その後世間には自社に対する負のイメージが根強く残ります。社内から問題を外に出さないためにも、早急に事態を解決できる体制の構築が求められます。

損害賠償訴訟、長期補償に発展するリスク

パワハラによって被害者が心身の不調をきたし、労災申請や労働組合への相談、訴訟にまで発展すると、企業がきちんと防止措置を講じていたかが問われます。何の対策も講じていなかったことが明らかになれば、行政指導の対象となるだけでなく、対応を誤れば企業名とともにパワハラの事実が広く知られることにもなりかねません。

休業が長期化すれば補償の負担も大きくなり、万一被害者が自ら命を絶つような事態になれば、多額の損害賠償を命じられるおそれもあります。加害者だけでなく、対策を怠った企業にも責任があると判断した裁判例はすでに数多くあり、企業は「知らなかった」では済まされない状況にあると認識すべきでしょう。

優秀な人材に自社が見限られるリスク

パワハラ加害者・被害者だけでなく、その他の従業員にとっても、パワハラはモチベーション維持・エンゲージメントの観点から無視できない問題です。退職を考える従業員が増えたり、営業成績が落ち込んだりと、悪影響が出るリスクがあります。

転職サイト等で企業の悪評が広がれば、求人広告を出しても応募者が集まらなくなるなど、中長期的な視点から見ても企業を維持することが困難になるものと予想されます。どんな企業も人材こそが宝ですから、決してパワハラ防止対策は怠ってはならないのです。

2026年10月からは、カスハラ対策も義務に

2026年10月1日からは、顧客や取引先などによるカスタマーハラスメント（カスハラ）と、就職活動中の学生など求職者へのセクハラについても、防止措置が事業主の義務となりました。パワハラと同様に、相談窓口の整備などが求められます。詳しくは「カスハラ対策の義務化（2026年10月施行）で企業がやるべきこと」をご覧ください。

おわりに

中小企業にもパワハラ防止措置が義務付けられた今、防止対策にいち早く取り組むことが求められています。しかし、担当者の教育も含めて、自前で相談窓口を用意するのは難しいとお考えの経営者・人事ご担当者の方も多いはずです。

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